Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) à objet défini, dispositif à l’origine expérimental, est pérennisé par la loi relative à la simplification de la vie des entreprises du 20 décembre 2014. Ce CDD offre la possibilité d’embaucher des salariés pour permettre à l’entreprise de réaliser un projet particulier.

Principe

La possibilité de recourir au CDD à objet défini doit être prévue par un accord de branche étendu ou, à défaut, par un accord d’entreprise. Cet accord doit indiquer (c. trav. art. L. 1242-2, 6°) :

• les nécessités économiques auxquelles ce contrat peut apporter une réponse ;
• les garanties offertes au salarié en termes d’emploi (reclassement, formation professionnelle, organisation de la suite de son parcours professionnel au cours du délai de prévenance, etc.) ;
• les conditions dans lesquelles le salarié titulaire d’un tel contrat a une priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée (CDI) dans l’entreprise.

Remarque : Pour déterminer si un accord collectif de branche conclu durant la phase expérimentale du CDD à objet défini (2008-2014) demeure valable, il convient de se reporter au texte de l’accord (clause prévoyant une durée déterminée ou indéterminée, etc.). En cas de doute, il est recommandé de consulter l’organisation professionnelle de la branche.

Le CDD à objet défini est destiné exclusivement aux cadres et aux ingénieurs. Plus précisément, c’est la définition des cadres et ingénieurs de la convention collective applicable qu’il convient de retenir (c. trav. art. L. 1242-2, 6°).

Ce CDD ne peut être conclu qu’en vue de la réalisation d’un objet défini (c. trav. art. L. 1242-2, 6°).

Exemple : Une convention collective prévoit qu’un CDD à objet défini peut être conclu pour la réalisation de travaux de recherche de nature temporaire, de missions ponctuelles ou encore de missions de conseil et d’assistance de la part d’experts (accord du 13 décembre 2011 attaché à la CCN des jardineries et graineteries).

Il faut toutefois souligner que le CDD à objet défini, comme tout CDD, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). En d’autres termes, l’employeur ne peut pas conclure un CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre (cass. soc. 2 juin 2010, n° 08-44630 D).

Etablir un contrat

Le CDD à objet défini doit comporter, en plus des clauses qui sont obligatoires pour tout contrat de travail à durée déterminée (voir Dictionnaire Social « Contrat de travail à durée déterminée »), les mentions spécifiques suivantes (c. trav. art. L. 1242-12-1) :

• la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
• l’intitulé et les références de l’accord collectif en application duquel il est signé ;
• le descriptif du projet et sa durée prévisible ;
• la définition des tâches prévues pour lesquelles le contrat est conclu ;
• l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
• le délai de prévenance de son arrivée au terme et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
• le rappel de la possibilité de rupture à la date anniversaire du contrat, par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux ;
• le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute.

Remarque : Le CDD à objet défini, comme tout CDD, doit être établi par écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (c. trav. art. L. 1242-12).

Une clause prévoyant une période d’essai peut être prévue dans le contrat.

La durée minimale du CDD à objet défini étant de 18 mois (voir ci-après), la durée de la période d’essai ne pourra dépasser 1 mois, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables au salarié (c. trav. L. 1242-10).

Durée du contrat

Le CDD à objet défini est un CDD à terme imprécis. Son terme est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (c. trav. art. L. 1242-7) et qui figure dans le contrat de travail (voir précédemment).

Remarque : Il faut donc avoir défini précisément à quelles conditions cet objet sera considéré comme réalisé : mise sur le marché du produit, remise du rapport d’audit, certification du processus de production, etc.

Quelle que soit la date de réalisation de l’objet prévu par le contrat, le CDD ne peut pas être conclu pour une durée inférieure à 18 mois ni supérieure à 36 mois (c. trav. art. L. 1242-8-1). De plus, il ne peut pas être renouvelé (c. trav. art. L. 1242-8-1).

La fin du contrat

Le CDD à objet défini prend normalement fin avec la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d’au moins 2 mois (c. trav. art. L. 1243-5). L’employeur doit donc veiller à anticiper la fin du contrat pour être en mesure de respecter ce délai de prévenance.

Le contrat peut également être rompu de façon anticipée par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion donc au terme du 24^emois (c. trav. art. L. 1243-1).

Comme tout autre CDD, il peut également être rompu de manière anticipée pour faute grave, force majeure, inaptitude, rupture amiable ou conclusion d’un CDI (c. trav. art. L. 1243-1 et L. 1243-2).

Si le contrat est rompu de façon anticipée à l’initiative de l’employeur, ou s’il ne donne pas lieu à une embauche en CDI à son terme, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue au cours du contrat (c. trav. art. L. 1242-12-1).

Sources

Loi 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives – JO du 21 décembre 2014

Loi 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

Extrait de la publication du 23 décembre 2014 par la Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)